求人に900件の応募。面接に割ける時間は10人分。
Hirovia はその職種に合わせて応募者全員を評価し、順位づけされた候補者リストを採用担当者に渡します。面接の時間は、履歴書が上手い人ではなく、活躍する可能性が高い人に使われます。
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First 5 candidates free · no credit card · no sales call
What this looks like day to day
1件の求人で数百件の応募が届き、そのすべてが有能に見えます。AI がそう書いているからです。
現場責任者が使える時間は週に数時間。書面上だけ良い候補者に使うのが、最も高くつく誤りです。
「感触が良かった」では法務の確認に耐えられず、次の採用にも活かせません。
How Hirovia fits
上位50件ではなく全員を、その職種の成功プロファイルに照らして測定します。
各候補者のスコアは行動・判断・履歴書・記述証拠に分解されるため、どの判断も一行ずつ説明できます。
その人の弱点を突く質問を用意。45分の面接が意味を持ちます。
公開先は今まで通り。一括アップロード、メール、ポータル、API で応募者を取り込めます。
Identical on paper. Nothing alike, measured.
Three applicants for the same role. AI wrote all three résumés, and they read the same. The assessment doesn't.
“Results-driven. Grew revenue 40%. Exceptional communicator.”
Keyword match 96%Behavior and judgment both inside the target zones. All validity checks clean.
“Results-oriented. Grew revenue 38%. Exceptional communicator.”
Keyword match 95%Strong instincts, but one competency sits well below what the role needs.
“Results-focused. Grew revenue 42%. Exceptional communicator.”
Keyword match 97% — best of the three41 identical answers in a row and two failed attention checks. On paper, your best applicant.
What they wrote, versus what they did. Why this gap keeps widening →
Four steps. Nothing changes about how you post jobs.
Use the boards you already use.
Bulk upload, email intake, branded portal, or API.
30 minutes, role-specific, under your company's name.
Ranked, with reports and interview guides.
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Five candidates free. No credit card, no demo, no sales call.